Le dernier rapport du Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe pointe la Belgique pour son manque de transparence en matière d’égalité salariale, violant ainsi deux articles de la Charte sociale européenne. La transparence salariale est essentielle pour aboutir à une égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Question écrite posée le 06/08/20, réponse le 30/09/20
Département Ministre de l’Emploi, de l’Économie et des Consommateurs, chargé de la Lutte contre la pauvreté, de l’Égalité des chances et des Personnes handicapées
Question
Le dernier rapport du Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe pointe la Belgique pour son manque de transparence en matière d’égalité salariale, violant ainsi deux articles de la Charte sociale européenne. La transparence salariale est essentielle pour aboutir à une égalité de rémunération entre hommes et femmes. Si la loi du 22 avril 2012 a permis d’accroître la visibilité de cet écart salarial, le principe de transparence salariale n’est, lui, toujours pas consacré par la législation belge. Une recommandation de la Commission européenne allait pourtant déjà en ce sens en 2014. Autre point faible de la législation belge en matière d’égalité salariale pointé par le Comité européen des droits sociaux: il n’existe pas de paramètres pour établir la valeur égale du travail (nature du travail, formation et/ou conditions de travail). Et, bien qu’à grande échelle il existe des classifications de fonctions quant à leur neutralité en termes de genre, il n’existe aucune obligation légale de correction, ni de sanction, en cas de non-respect de la neutralité de genre.
1. Avez-vous pris connaissance de ce rapport? Quelles pistes d’évolution législative envisagez-vous afin de renforcer l’arsenal législatif de lutte contre l’écart salarial?
2. Envisagez-vous de rendre obligatoire la désignation d’un médiateur chargé d’appliquer les mesures visant à lutter contre l’écart salarial?
3. Envisagez-vous de rendre obligatoire de la part des conseils d’entreprise des actions positives en vue de supprimer l’écart salarial lorsqu’il apparaît qu’un tel écart existe au sein de l’entreprise?
4. Envisagez-vous des mesures permettant de rendre publics ces rapports des entreprises?
Réponse
1. Nous avons en effet pris connaissance du fait que, selon le Conseil de l’Europe, la Belgique violerait deux articles de la Charte sociale européenne. La législation belge de 2012 relative à l’écart salarial vise à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, et à faire en sorte que cette question devienne un thème permanent de la concertation sociale aux trois niveaux de négociation, interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Cette loi a instauré l’obligation pour les employeurs occupant au moins 50 travailleurs d’établir un rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs en rapport avec le genre, et de transmettre ce rapport au conseil d’entreprise ou à la délégation syndicale. Il s’agit donc d’une mesure au niveau de l’entreprise. L’objectif de cette mesure est de détecter un éventuel écart salarial et de le combler via un plan d’action. Le rapport relatif à l’écart salarial est donc un instrument interne à l’entreprise.
Début 2020, trois propositions de loi ont été déposées en vue de modifier cette réglementation concernant l’écart salarial (550028, 550052 et 550178). Le Parlement a demandé l’avis du SPF Emploi, de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et du Conseil National du Travail. Le SPF Emploi a transmis ses avis au Parlement fin janvier 2020. Le Conseil National du Travail a rendu, à ce sujet, le 18 février 2020, l’avis 2.156.
En outre, le Conseil National du Travail s’est engagé à poursuivre les travaux sur la lutte contre l’écart salarial, en veillant à la cohérence avec les initiatives prises au niveau européen. Un élément qui a été analysé dans le cadre de la question concernant une plus grande transparence des rémunérations, à laquelle le Conseil de l’Europe fait référence, est la possibilité et l’opportunité de publier les rapports relatifs à l’écart salarial et/ou leur enregistrement dans une banque de données accessibles au public. Le Conseil National du Travail examine actuellement ces questions de manière plus approfondie.
2. Nous soutenons la proposition visant à évaluer l’application et l’efficacité de la législation sur l’écart salarial. Toutefois, il peut être référence à ce sujet à la suggestion du Conseil National du Travail de procéder à cette évaluation, non pas tous les cinq ans, mais tous les six ans, en fonction de la périodicité des rapports sur l’écart salarial.
3. La sensibilisation des entreprises à la nécessité de mettre fin à un éventuel écart salarial qui aurait été constaté, ainsi que la question de l’opportunité d’obliger légalement ces entreprises à élaborer un plan d’action, s’inscrivent dans le cadre de l’approfondissement du dossier par le Conseil National du Travail.
4. Pour être complète, je souhaiterais souligner ce qui suit: La lutte contre l’écart de salarial et l’inégalité salariale en Belgique est une question importante. Il est souvent fait référence à ce sujet à l’efficacité du rapport sur l’écart de rémunération. Dans ce cadre, la question se pose toutefois de savoir si les améliorations apportées à la réglementation relative au rapport sur l’écart salarial sont suffisantes pour combattre l’écart salarial et accroître la transparence des salaires En plus d’éventuelles adaptations des dispositions légales concernant le rapport sur l’écart salarial, la problématique de l’écart salarial en Belgique doit être examinée de manière plus globale, et pas seulement au niveau de l’entreprise. En effet, comme déjà mentionné, la lutte contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes doit avoir lieu à plusieurs niveaux: intersectoriel, sectoriel et au niveau de l’entreprise. Les causes de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes sont, en effet, diverses.